Conflitto vs. Identità Relazionale nel Change Management

Conflitto vs. Identità Relazionale nel Change Management

Marinella De Simone, Dario Simoncini

Sommario

Le organizzazioni economiche e sociali sono sempre più influenzate dalle dinamiche dell’autorità e del conflitto. Nell’ambito degli studi sul change management, il lavoro avvia una riflessione critica sulle pratiche dell’identificazione evidenziandone gli effetti conflittuali. Per superare la dicotomia identità/conflitto proponiamo di analizzare le dinamiche del cambiamento adottando una prospettiva complessa.

Summary

Power, control and conflict dynamics between social groups are widespread in our business organizations. Our aim in this paper is to start a critical reflection in change management studies upon the business practice of identification/identity with its conflict effects, suggesting the possibility to address these dynamics from a complex perspective.

Introduzione

Il tema del conflitto è sempre più oggetto di riflessioni sistemiche da parte dei cultori degli strumenti di management. Un clima organizzativo conflittuale rende più difficoltoso il conseguimento degli obiettivi del sistema aziendale. Tanto più il clima tende ad essere conflittuale tanto più il management ritiene necessario adottare le leve del cambiamento e tanto più il cambiamento appare difficile. Per tale motivo, nell’ambito degli studi sul change management  si è sviluppata un’ampia letteratura in materia di identificazione organizzativa e di formazione dell’identità sociale del collaboratore, ricercando le migliori pratiche manageriali per indirizzare e governare il cambiamento organizzativo contenendo l’insorgere di situazioni di conflitto. La teoria economico-aziendale prevalente sostiene che quanto più il change management riesce ad accrescere l’intensità dell’identificazione organizzativa, tanto più si accrescono il commitment e le performance d’impresa (Bergami, Bagozzi, 2000; Bergami, 1996).

Il nostro scopo è quello di sviluppare una riflessione critica sul tema degli effetti conflittuali del processo di identificazione organizzativa, proponendo l’ampliamento degli studi manageriali ad una prospettiva di tipo complesso. L’organizzazione meccanicistica considera il conflitto come l’inevitabile conseguenza del comportamento organizzativo degli attori, sia a livello personale che diadico e di comunità, fondato sulla coesistenza di una molteplicità di identificazioni tra loro dicotomiche. La prospettiva complessa propone, in alternativa, l’idea che questa dicotomia possa essere superata aderendo ad un diverso schema interpretativo della realtà organizzativa, fondato sull’emergenza dell’identità relazionale. L’identità non più intesa come “quella” scelta tra le tante identificazioni interpretate dall’attore organizzativo ma quale espressione dell’interazione tra più agenti organizzativi, secondo un principio di generazione bottom-up di sistemi gerarchici autonomi e l’un l’altro innestati ed annidati.

La prima parte del lavoro è dedicata all’analisi dei concetti di identità e identificazione e della loro attuale applicazione nel contesto organizzativo; successivamente svolgiamo un corpo di riflessioni critiche all’approccio burocratico-meccanicista del processo di identificazione e ci interroghiamo sulle sue possibili implicazioni nella determinazione di atteggiamenti conflittuali; nella terza ed ultima parte ci soffermiamo sulla descrizione di una nuova possibile prospettiva per andare oltre lo stato di  permanente latenza del conflitto che rende attualmente il change management privo di effettivi contenuti di trasformazione morfogenetica dei sistemi organizzativi. (Marinella De Simone, Dario Simoncini)


Conflitto vs. Identità Relazionale nel Change Management

Marinella De Simone, Dario Simoncini

SVILUPPO & ORGANIZZAZIONE di Marzo/Aprile 2012, n. 248

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